問５ １年契約のアルバイトの仕事について、これまで２回更新されました。ところが、３年目の中途で「仕事の量が減ったので辞めてほしい」と言われました。アルバイトだといつ首になっても仕方ないのでしょうか？ また丸３年たった時点で、再契約しないと言われたら仕方ないのでしょうか？
１ いつ首になっても仕方ない。再契約しないと言われたら仕方ない。
２ 中途で首にすることはできないが、再契約は無理。
３ 中途で首にはできないし、再契約を求めることができる場合もある。
正解３ アルバイトだからといって自由に首にすることはできない。期間途中の解雇は原則としてできない。期間満了後の雇い止めについても、使用者が「ずっと働いてほしい」と言っていたような場合は制限される。
解説 労働者の解雇には、以下の制限がある。アルバイトやパートも労働者に違いはないので同様。
（１）法律による制限
①解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効（労働基準法１８条の２）。
②業務上の負傷又は疾病による休業期間中とその後の30日間産前産後休業期間中とその後の30日間（労基法第19条第1項）
③労働者の国籍・信条又は社会的身分を理由とする解雇（労基法第3条）
④監督機関に対して使用者の労働基準法違反の事実を申告したことを理由とする解雇（労基法第104条第2項）
⑤有給休暇を取得したことを理由とする解雇（労基法第136条）
⑥労働者が女性であることを理由とする解雇（均等法第8条第1項）
⑦女性労働者が結婚・妊娠・出産したこと、あるいは産前産後休暇を取得したことを理由とする解雇（均等法第8条第3項）
⑧育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第10･16条）
⑨解雇の予告
使用者が労働者を解雇するに当たっては、少なくとも30日前までに予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
（２）判例による制限
整理解雇の場合、以下の条件を満たさないと解雇は無効。
①客観的にみて、整理解雇を行わなければ、企業の存続が困難なほど経営が悪化していること。
②事前に企業が、配転・出向（16.配転・出向にあたって に記載）、希望退職の募集など解雇回避のために努力を払ったこと。
③解雇する労働者の選定基準が、客観的にみて、妥当なものであること。
④労働組合との十分な協議がなされたこと。
（３）契約期間満了後の雇い止めについても
更新の回数、雇用期間、更新の手続、使用者の言動等からみて、契約が継続されると期待しても当然と考えられる状況があれば、合理的理由がないと雇い止めできない。
（４）「首」と言われたらどうするか。
①絶対に同意しない。働き続けたいという意思を明確に表明する。
②毎日出勤する。
③早急に専門家に相談する。