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　今年４月から１年の任期で京都弁護士会の副会長を務めています。
　弁護士会は、各種の法律相談活動を行っているほか、地方自治体などの無料法律相談への弁護士の派遣、市民の皆さんを対象にした各種の法律セミナー等の開催、地方自治体等への各種の委員等の派遣、法律事件の処理に関する裁判所や検察庁との協議、人権問題についての意見表明など、多様な活動を行っています。

　これまで弁護士として仕事はしてきましたが、弁護士会の業務については分からないことも多く、右往左往しながら悪戦苦闘する日々です。事務所を不在にすることも多いので、依頼者・相談者の皆様には、ご不便をおかけすることがあるかもしれませんが、これまで以上に合理的な業務遂行を心がけてサービス向上に努めて参りたいと思います。どうかよろしくお願い致します。

　京都弁護士会には４０以上の委員会等があり、４人の副会長が分担して委員会活動をサポートしています。私が担当する委員会の一つに憲法問題委員会があります。今、国会では集団的自衛権の行使を認める安保法制が審議されていますが、京都弁護士会はこれが憲法９条に反するとして反対の立場を取っており、憲法問題委員会では街頭宣伝や署名活動、集会等の取り組みを強めています。

　弁護士にも右から左まで様々な考え方の方がいますが、この問題に関しては弁護士会としては一致して反対の立場を鮮明にしています。それは閣議決定による集団的自衛権容認が立憲主義に反するからです。憲法は法律と違って、国民が権力者を縛るルールです。憲法によって縛られている権力者が、勝手に解釈を変更してそれまで違憲とされてきた集団的自衛権を合憲とするのは、いわばならず者がこれからは人を殺してもよいと自分勝手にルールを変えるようなもので有り得ない話です。国会の憲法審査会で、３人の憲法学者がいずれも違憲と述べたことはある意味当然のことでした。

　情勢は予断を許しませんが、日本が平和国家であり続けるために、多くの弁護士会員、そして市民のみなさんと連携して頑張っていきたいと思います。

　朝日新聞２０１５年３月７日付け３５面「第２京都」面の「司法Voice」コーナーに拙稿が掲載されました。

　ご一読いただければ幸いです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　弁護士　福山和人

 　本件は、Ｓ大学（滋賀県大津市）に２０年以上、正職員として勤務していた事務職員の解雇事件です。原告のＡさんは、大学の事務部門のエキスパートで勤続２０年表彰も受けた優秀な職員でしたが、２００９年頃から上司に暴言を吐かれるなどのハラスメントを受けるようになり、２０１１年４月から２０１３年１２月まで，前例のない守衛室での受付勤務、幼稚園勤務を命じられて晒し者にされ、２０１４年１月には大学の事務局長付きに戻されたもの、仕事も机も与えないという嫌がらせを受けた挙げ句、執拗な退職強要を受けて、２０１４年４月末日をもって解雇されました。被告は、原告を賞罰委員会も開かずに懲戒解雇（諭旨解雇）しておきながら、原告の抗議を受けて、「諭旨解雇」は書き間違いで「普通解雇」の意味であるとお粗末な弁明を行いました。また解雇前に原告が申し立てた労働局のあっせんで、被告はあっせん委員から退職勧奨を止めるよう注意されたのに対し、退職勧奨は止めるが解雇を考えるという信じがたい回答を行いました。被告は、その後の団交の席上でも、争うなら懲戒解雇して退職金もカットすると脅しをかけ、解雇後に実際に賞罰委員会への呼出状を送りつけるという報復的脅しまで行ったのです。
　このように、本件は、違法なパワハラ、退職強要、違法解雇、報復的脅し等々、違法行為のオンパレードともいうべき極めて悪質な事案でした。私も多くの労働事件を手がけてきましたが、これほど悪質な事案は希有です。

　Ａさんが、このような仕打ちを受けるようになったのは、近年新たに常務理事に就任したＢ理事の存在が大きかったと思われます。自分の意見をはっきりと述べるＡさんの存在が煙たかったのでしょう。しかし、大学のベテラン事務職員を受付や幼稚園に配置するなど、通常は考えられません。バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件の東京地裁平成７年１２月４日判決では，銀行の管理職を受付に配転したことが、原告の人格権を侵害し，職場内・外で孤立させ，勤労意欲を失わせ，やがて退職に追いやる意図をもってなされたものであるとして、明白に違法と認定されました。本件の配転もその裁判例に照らせば違法性は明らかでした。

　また、Ａさんははっきりと退職しないと答えているにもかかわらず、被告は繰り返し退職を強要し、それどころか仕事を与えない、机も与えないなどの嫌がらせまで行いました。退職するか否かは労働者の自由なので、退職しないと明確に意思表明した後に退職を求める行為は、下関商業高校事件の山口地裁下関支部昭和４９年９月２８日判決、日本航空事件東京地判平成２３年１０月３１日等の裁判例に照らして、明らかに違法な退職強要です。そこで、Ａさんは京都労働局にあっせんを申請したのですが、被告は、あっせんの席上、このまま退職勧奨を続けていると違法な退職強要になりかねない労働局に指摘されて、勧奨は止めるが解雇を考えるという信じられない回答を行い、その後間もなく解雇が強行されました。ちなみに被告は、懲戒解雇の一種である諭旨解雇を通告しましたが、合理的な懲戒理由を示さず賞罰委員会も開かずに懲戒解雇するのは違法という原告の抗議を受けて、「諭旨解雇」は書き間違いで「普通解雇」の意味であるとお粗末な弁明を行う有様でした。

　Ａさんは、労働組合（きょうとユニオン）に加入し、解雇撤回を求めて団体交渉を行いました。しかし、被告は解雇を撤回しなかっただけでなく、団交の席上、理事（しかも弁護士！）が、解雇の効力を争うなら懲戒解雇に切り替えて退職金もカットするという報復的発言まで行い、その後Ａさんには、賞罰委員会を行うので出席せよという呼出状が届くというとんでもない展開になりました。解雇して既に労働契約関係から離れている者に対して、懲戒手続を進めるなど無茶苦茶というほかありません。

　私たちは２０１４年５月７日に解雇無効を理由とする労働者としての地位確認、解雇後の賃金全額の支払、謝罪広告の掲示、慰謝料の支払いを求めて労働審判の申立を行いましたが、その直後に被告がＡさんを賞罰委員会に呼び出すという非常事態を受けて、急遽５月１２日に、労働審判法２９条が準用する民事調停法１２条に基づき、「賞罰委員会の開催その他の懲戒手続きをしてはならない」という審判前の措置申立を行いました。
　労働審判における審判前の措置とは、あらかじめ現状の変更を禁止しておかなければ労働審判が出てもその内容を実現できなくなるおそれのある場合に、審判を言い渡す前に現状の変更禁止を命ずる制度であり（例えば、配転命令の無効を労働審判で争っているときに、審判の結論が出るまで配転手続を止める等）、いわば労働審判を本訴とした場合の仮処分的な制度です。
　裁判所は、私たちの申立を無審尋で認めて、５月１９日（賞罰委員会の２日前）に「懲戒手続きを進めてはならない」という決定を出してくれました。このスピーディな審理は画期的なことだったと思いますが、余りに無法な被告のやり方に裁判所もきっぱりとＮＯ！のメッセージを発してくれたのだと思います。また全国的に見ても、審判前の措置申立の制度はあまり活用されていないようで、今後の活用が期待されるところです。

　労働審判は、６月２０日、７月３日、８月１９日の３回行われました。そこでは、被告は、Ｓさんの「問題行動」なるものを後付けであれこれ並べ立てて、解雇は合理的だったと弁明しました。しかし、審判の席上、そうした「問題行動」なるものについて「指導」や「教育」をしたのかと裁判所に問われ、被告代理人が改めて主張立証したいと述べたのに対し、裁判所から「今の時点で出ていないのならば、今後意味のある主張立証が出るとは思えないから、今さらそういった主張立証は不要である」と釘を刺され、逆に何の「指導」も「教育」もしていないこと、翻ってそもそも解雇事由など存在しないことが明白となりました。そうしたやりとりの結果、裁判所は当事者双方に対し、①解雇撤回、②解雇日に遡っての合意退職、③解決金３３００万円の支払等を内容とする調停案を示しました。この金額は退職金と約４年分の賃金に相当する額で、定年まであと７年だったＡさんにとって実質的な勝利的和解といえるものでした。

　しかし、被告がこの裁判所案の受諾を拒否したため、結局３回目の労働審判期日において、即日、同内容の審判が申し渡されました。被告はこの審判に対しても性懲りもなく異議申立を行ったため、本件は訴訟に移行しました。これほどまでに違法行為のオンパレードという事案はなかなかありません。このような理不尽な解雇を許さないという決意で、勝利目指して最後まで頑張っていきたいと思います（弁護団は当事務所の津島理恵、大江智子、福山和人の３名です）。

～育休取得を理由とする昇給拒否を違法とした事案～

　　　　　　　　　                                    　弁護士　福　山　和　人

【育休取得に朗報】

  育児・介護休業法１０条は、育児休業を取得したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないと定めています。

　しかし現実には、育児休業を取得できないケースが多いのではないでしょうか。

　特に男性となればなおさらでしょう。

　そんな中、育児休業の取得を考えておられる方に、朗報となる判決をかちとることができました。

【事案の概略】

　本件は、京都市内の岩倉病院に勤務していた男性看護師三尾雅信さんが、２０１０年度に３か月間、育児休業を取得したことを理由に、２０１１年度に職能給（要するに能力給）の昇給が認められず、かつ昇格試験を受ける機会を与えられなかったという事案です。

　三尾さんは、これらの措置が育児介護休業法１０条に違反するとして、京都労働局に援助の申し立てを行い、労働局は病院に対し是正勧告を行いました。

　しかし、病院がこれに従わなかったため、やむなく三尾さんは昇給・昇格された場合との差額分の損害賠償と慰謝料を求めて京都地裁に提訴しました。

【１審の京都地裁判決（２０１３年９月２４日）】

　１審判決は、昇給については、１年のうち４分の１に過ぎない３ヶ月間の育休取得によって、能力の向上がないと判断し、一律に昇給を否定する点の合理性には疑問が残るとしつつも、年齢給の昇給は行われたこと、職能給の昇給が行われなかったことによる不利益が月２８００円、年間４万２０００円にとどまること等の理由を挙げて、昇給を認めなかったことは育児介護休業法１０条の不利益取扱の禁止に反しないと判断しました。

　他方、昇格に関しては、昇格試験を受けさせなかったのは違法として、昇格試験を受験させなかったことにについての慰謝料１５万円の支払いを命じました。

【大阪高裁判決（２０１４年７月１８日）】

　三尾さんは、１審判決を不服として、大阪高裁に控訴しました。

　高裁は、昇給について、病院が、遅刻・早退・年次有給休暇・生理休暇・慶弔休暇等により３ヶ月以上の欠勤が生じても職能給の昇給を認める扱いにしていたことに着目して、それに比して育児休業により３ヶ月欠勤した場合に昇給を認めないのは合理性がないという理由で、昇給を認めなかったのは違法と判断し、昇給していた場合の賃金との差額分の損害賠償請求を認めました。

　また高裁は，昇格については１審判決を維持し、慰謝料請求を認めました。

【高裁判決の意義】

①　不昇給と不利益突扱い

　育児介護休業法１０条の不利益取扱いに関する裁判例としては、これまで賞与の不支給（東朋学園事件）や育休取得後の職務変更・成果報酬の減額（コナミデジタルエンタテインメント事件）などの事例がありますが、育休取得による昇給の停止が正面から争われた事例で、同条違反を認めたのは本件が初めてと思われます。育休取得を理由に賃金を支給しなかったり減額したというのではなく、昇給させなかったというだけでも違法となることを明らかにしたという意味で、本判決が実務に与える影響は大きいといえます。

②　成績主義・能力主義を仮装した不利益取扱いを断罪

　本件で不昇給となったのは、能力評価に基づいて昇給される職能給部分でした。

　病院は、育児休業中は実務経験を積むことができない以上、能力向上がないと評価して不昇給としたのであって、育休取得を理由に不昇給したのではないから、育児休業法１０条には反しないと弁明しました。

　しかし、病院は能力評価といいながら、実際には三尾さんの能力を真正面から評価したわけではなく、要するに３ヶ月育休を取ったから能力が向上しなかったと決めつけて昇給を拒否しただけです。

　このような論法が成り立つとすれば、法的に保障された休業を取得した場合でも、休業した以上、能力が向上しなかったとこじつけることで何でも合理化されることになりかねません。

　高裁判決は成績主義や能力主義を仮装した不利益取扱いを断罪したという意味で大きな意義を有するものです。

　本判決については、病院側が上告したため、今後は最高裁で審理が行われることになりますが、育児休業取得の権利を確立するために、引き続き全力で頑張りたいと思います。

　なお、本件は、当事務所の吉田美喜夫弁護士（立命館大学法科大学院教授）と私の２人が担当しています。

　最近、ご高齢の方のご親族から、「一人暮らしの母親が認知症になったようで、高額の健康食品などをたくさん購入していることがわかった。どうしたらよいか，悩んでいる」といった御相談をよくお聞きします。こういうときに活用できるのが成年後見制度です。

　成年後見制度とは、精神上の障害により判断能力の不十分な方々（認知症の方、知的障害のある方、精神障害のある方など）について、①契約の締結等を代わりに行う代理人などの援助者を選任したり、②援助者による事前の同意なしに契約等ができないようにしたり、③勝手に契約等をした場合にはそれを取り消すことができるようにする等により、本人を保護し支援する制度です。

　成年後見制度には、任意後見制度と法定後見制度があります。
　任意後見制度とは、現在、判断能力がある方が対象で、将来判断能力が不十分になったときに備えて、あらかじめご本人と任意後見人が契約（任意後見契約）を締結しておき、将来判断能力が失われたときに任意後見人が本人を保護する制度です。

　法定後見制度とは、現に判断能力が失われたか低下している方が対象で、親族などの申立により、家庭裁判所が本人の援助者を選任し、その援助者に代理権や契約の取消権等を与えることにより本人を保護する制度です。法定後見制度には、ご本人の判断能力のレベルにより、①後見（判断能力が全くない場合）、②保佐（判断能力が著しく不十分な場合）、③補助（判断能力が不十分な場合）の３種類があります。

　成年後見（法定後見）の申し立ては、本人・配偶者と４親等内の親族が行うことができます。身寄りのない方については、市区町村長が申し立てを行うこともできます。　申し立てには、①申立書、②手数料８００円、③登記印紙２６００円、④切手（額は各地の裁判所で違うが、おおむね３０００～５０００円程度）、⑤申立人の戸籍謄本（本人以外が申し立てるとき）、⑥本人の戸籍謄本と戸籍の附票、住民票、⑦診断書、⑧登記事項証明書（東京法務局が発行する書類で、本人がすでに後見開始の審判等を受けているか否かに関する証明書）⑨成年後見人候補者がいる場合は、候補者の戸籍謄本、住民票、身分証明書（本籍地の役所が発行する破産宣告を受けていない旨の証明書）、登記事項証明書などです。申立書は定型のものを家庭裁判所で配布しています。

　申し立てにかかる費用は、自分で申し立てる場合は、手数料８００円と登記印紙代２６００円、切手代３０００～５０００円などと、後見・補佐の場合は医師の鑑定料がかかります。鑑定料は，５万円以下が全体の約６８．９％、５万円超～１０万円以下が２９．７％で、全体の約９８．６％の事件で１０万円以下となっています（「成年後見関係事件の概況－平成２４年１月～１２月－」最高裁判所事務総局家庭局）。補助の場合は鑑定は不要なので、もっと安くすみます。また法定後見申立を弁護士に委任した場合の弁護士費用は、各事務所によって異なりますが、おおむね１０～２０万円位です。

　申し立てをしてから、審判までの期間は、２か月以内が約８０．５％、３か月以内が９０．８％と、約９割が３か月以内に終わっています（上記「概況」より）。申し立ての後は、家庭裁判所が申立人や関係者に対し聴き取り調査や、本人の面接、医師による鑑定などを行います。
   
  法定後見申立事件（後見・補佐・補助）のうち、申立が認められて成年後見人（後見人・補佐人・補助人）が選任された割合は、Ｈ２４年度の場合、約９１．９％で（上記「概況」より）、おおむね９割で申立が認められています。
　
　高齢者の財産を保全するための制度（サービス）としては、法定後見制度や任意後見制度以外にも、①弁護士と任意の財産管理契約を締結する方法、②金融機関と信託契約を締結して金融機関に管理してもらう方法、③銀行の貸金庫を利用する方法、④社会福祉協議会の地域福祉権利擁護事業等もあります。
　詳細は弁護士に御相談下さい。

　ラーメンが好きだ。おそらく週に３～４回はラーメンを食べているだろう。京都伝統の鶏ガラ醤油ラーメンはもとより、とんこつラーメンやみそラーメン、最近流行の魚介系なども旨いが、最近はまっているのは塩ラーメンである。
　百万遍から銀閣寺に向かって今出川通りの登り坂を上っていくと、「向日葵」という小さな店がある。ここの塩ラーメンを初めて食べたときは衝撃を受けた。こんに旨い塩ラーメンがあるとは！！！　澄み切った白湯スープ、コクの効いた塩味、コシの入った細めん、チャーシューはトロトロの柔らかさ、トッピングはシンプルに白髪ネギと海苔、旨いだけでなく見た目にも美しい。たまたま近くに寄ったときに何気なく寄ったのだが、思わず偶然の僥倖に感謝した。
　最近は塩だけでなく、醤油ラーメンも始めたようだが、とにかく塩がオススメだ。以前、高野にあった「小昼」のタンメンを愛した僕としては、「小昼」が閉店になって以来、寂しい思いを抱いていたのだが、これから「向日葵」通いが始まりそうである。